Wie Job-Bots den Fachkräftemangel im Handwerk lösen

Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, stand vor einer riesigen Hürde: der Besetzung von Nischenpositionen wie Servicetechnikern für HKL, TGA und MSR. In einer Branche, in der laut Institut der deutschen Wirtschaft jede zweite Stelle unbesetzt bleibt, waren neue Wege gefragt.  Seit über fünf Jahren nutzt KMLS die Job-Bots von inga für mehr als 50 Projekte. Das Ergebnis ist eine beeindruckende Besetzungsquote von 76 %.

Pro Vakanz erhielt das Unternehmen durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen, was den administrativen Aufwand massiv senkte. Der Job-Bot beschleunigt den Prozess und leitet qualifizierte Talente direkt ins Bewerbermanagementsystem (BMS). Dies zeigt, wie effizientes Social Media Recruiting selbst im umkämpften Handwerkssektor zuverlässig funktioniert. Die Automatisierung hat sich als entscheidender Hebel erwiesen, um auch passive Kandidaten zu erreichen.

Doch nicht nur im Handwerk, auch im großflächigen Einzelhandel sind die Herausforderungen enorm, was eine skalierbare Lösung erfordert.

Wie Skalierbarkeit im Social Recruiting den Einzelhandel transformiert

Die EDEKA Gruppe mit über 70.000 Beschäftigten kämpfte mit dem Fachkräftemangel in Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel. Der Wettbewerb um Talente auf Social Media ist hoch, und klassische, langwierige Prozesse schrecken viele Bewerber ab. Seit 2020 hat inga für EDEKA über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile umgesetzt. Die Kooperation führte zu einer Einstellungsquote von 72 %.

Im Schnitt lieferten die Kampagnen 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle, von der Marktleitung bis zum Thekendienst. Die Lösung kombiniert Social-Recruiting-Kampagnen mit einem Job-Bot, der ein kurzes, markenneutrales Interview führt. Dies aktiviert selbst schwer erreichbare Zielgruppen ohne Mehraufwand für das HR-Team. Die skalierbare Methode beweist ihre Effektivität gerade bei Massenrollen. So wird eine Traditionsmarke zum Talent-Magneten.

Aber was passiert, wenn die Zielgruppe nicht aus hunderten, sondern nur aus einer Handvoll Experten besteht?

Wie maßgeschneiderte Bots passive Expertenpotenziale heben

Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM steht vor der Herausforderung, hochspezialisierte Fach- und Führungskräfte im DACH-Raum zu finden, bei denen klassische Kanäle versagen. Hier geht es nicht um Masse, sondern um Präzision. Statt auf Standardlösungen setzt SCHRAMM seit 2022 auf individuell programmierte Bots von inga. Diese sind darauf ausgelegt, passive Kandidaten zu gewinnen, die auf Job-Börsen nicht aktiv sind.

Diese Strategie ist erfolgreich, weil sie auf Handarbeit und präzises Targeting für seltene Expertenprofile setzt. Maßgeschneiderte Bots erschließen einen Talentpool, der für über 90 % der Unternehmen unsichtbar bleibt. Der Erfolg von SCHRAMM belegt, dass gezieltes Active Sourcing in Kombination mit intelligenter Automatisierung die Königsdisziplin im Recruiting ist. Die Qualität der Ansprache siegt hier klar über die Quantität.

Diese drei Beispiele zeigen, dass der Schlüssel zum Erfolg in der smarten Vorauswahl liegt, die den HR-Teams die meiste Arbeit abnimmt.

Wie automatisierte Vorqualifizierung den HR-Aufwand um über 50 % senkt

Sowohl bei KMLS als auch bei EDEKA liegt der größte Effizienzgewinn in der automatisierten Vorqualifizierung. Chatbots können den Aufwand für die Sichtung von Lebensläufen drastisch reduzieren.  Anstatt hunderte unpassende Bewerbungen zu sichten, erhalten die HR-Teams nur noch geprüfte Kandidatenprofile direkt in ihr Bewerbermanagementsystem (ATS). Der Job-Bot führt ein erstes Mini-Interview und filtert nach den wichtigsten Kriterien.

Diese Automatisierung spart nicht nur Zeit, sondern verbessert auch die Candidate Experience durch schnelles Feedback.  Unternehmen berichten von einer Reduzierung des administrativen Aufwands um bis zu 60 %. Die Vorteile für Recruiter sind eindeutig:

• Zeitersparnis: Wegfall der manuellen Sichtung von unpassenden Bewerbungen.
• Qualitätssteigerung: Nur Kandidaten, die die Grundanforderungen erfüllen, werden weitergeleitet.
• Schnellere Prozesse: Die Time-to-Hire sinkt um durchschnittlich 30 %.
• Bessere Candidate Experience: Jeder Bewerber erhält innerhalb von Minuten eine erste Rückmeldung.
• Nahtlose Integration: Qualifizierte Profile fließen direkt ins bestehende ATS oder CRM.

Mit den richtigen Tools können sich HR-Teams wieder auf das Wesentliche konzentrieren: die Gespräche mit den Top-Kandidaten. Doch die Technologie erschließt nicht nur Effizienz, sondern auch völlig neue Recruiting-Kanäle.

Wie TikTok das Azubi-Recruiting revolutioniert

Während etablierte Kanäle bei der Generation Z oft ins Leere laufen, entwickelt sich TikTok zum neuen Ausbildungsmarkt. In Deutschland nutzen rund 19,5 Millionen Menschen die Plattform, ein Großteil davon ist zwischen 16 und 24 Jahre alt.  Das macht den Kanal ideal für die Azubi-Gewinnung. Es geht darum, authentische Einblicke zu geben, statt Hochglanz-Anzeigen zu schalten.

Kampagnen auf TikTok sind oft deutlich günstiger als auf klassischen Plattformen und erreichen eine hochrelevante Zielgruppe. Erfolgreiche Unternehmen nutzen die Plattform, um den Arbeitsalltag ungefiltert zu zeigen. Hier sind einige Content-Ideen, die nachweislich funktionieren:

1. Azubi-Takeover: Ein Azubi dokumentiert einen Tag lang seinen Arbeitsalltag.
2. „Frag mich alles“-Session: Ein Ausbilder beantwortet live die Fragen der Community.
3. Mythos vs. Realität: Kurze Videos, die mit Vorurteilen über den Beruf aufräumen.
4. Bewerbungs-Tipps: Kurze, hilfreiche Ratschläge für die Bewerbung im Unternehmen.
5. Challenge-Teilnahme: Teilnahme an viralen Trends mit Bezug zum Unternehmen.

Diese moderne Ansprache macht ein Unternehmen zum Talent-Magneten für die nächste Generation. Doch nicht nur für Azubis, auch für andere Rollen gibt es kosteneffiziente Ansätze.

Wie smarte Kampagnen das Recruiting-Budget maximieren

Gutes Social Media Recruiting muss nicht teuer sein. Für Jobs mit geringen Einstiegshürden, wie zum Beispiel Thekenkräfte bei EDEKA, gibt es Budget-Light-Kampagnen. Diese nutzen die gleiche Bot-Technik, aber mit einer schlankeren Ansprache, was die Kosten pro Kampagne auf unter 1.000 € senken kann.  Das macht die Personalbeschaffung auch für solche Rollen profitabel.

Ein weiterer Effizienz-Hebel ist die Lieferung fertiger Interviews statt nur Bewerbungen. Hat ein Kunde einen Online-Terminierungslink, kann der Job-Bot qualifizierte Kandidaten direkt zu einem Gespräch einbuchen. Dieser Service kann die Time-to-Hire auf unter 48 Stunden vom Erstkontakt bis zum Interview drücken. Das spart dem HR-Team den gesamten Koordinationsaufwand und macht den Prozess für Bewerber extrem unkompliziert.

Doch manchmal braucht es mehr als nur Technologie, um Recruiting-Prozesse nachhaltig zu verbessern.