Das Kernproblem: Warum klassische Methoden nicht mehr für volle Bewerber-Pipelines sorgen

Mal ehrlich: Wie oft hast du eine Stelle auf einem Portal geschaltet und dann wochenlang auf passende Bewerbungen gewartet? Du bist nicht allein. Acht von zehn Betrieben haben bei der Rekrutierung Schwierigkeiten, ihre Stellen zu besetzen. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Heute konkurrieren Unternehmen um Talente, nicht umgekehrt. Besonders bei hochspezialisierten Rollen versagen klassische Kanäle oft komplett. Das Recruiting-Unternehmen SCHRAMM hat genau das erlebt und setzt deshalb auf individuell programmierte Bots statt auf Standardlösungen. Der Grund: über 64 % der potenziellen Kandidat:innen suchen gar nicht aktiv nach einem neuen Job, sind aber offen für Angebote. Diese passiven Talente erreichst du nicht über Jobbörsen. Um wirklich erfolgreich zu rekrutieren, musst du dorthin gehen, wo sich die Talente aufhalten - und das sind die sozialen Medien.

Social Recruiting automatisiert: Wie Du 21 geprüfte Bewerbungen pro Vakanz generierst

Stell dir vor, du könntest gezielt die Profile ansprechen, die perfekt auf deine Stelle passen - und das automatisiert. Genau hier kommt der inga Job-Bot ins Spiel. Anstatt zu warten, suchen wir aktiv. Für die EDEKA Gruppe, die mit starkem Wettbewerb im Handel und in der Logistik kämpft, konnten wir so eine Einstellungsquote von 72 % bei über 120 Projekten realisieren. Der Job-Bot führt ein kurzes, anonymisiertes Mini-Interview direkt in den sozialen Medien. Das senkt die Hürde für die Kandidat:innen massiv, denn 58 % brechen eine Bewerbung ab, wenn sie zu umständlich ist. Im Schnitt liefern wir 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle direkt in das bestehende Bewerbermanagementsystem. Das entlastet dein HR-Team, da der administrative Aufwand für die Vorqualifizierung wegfällt. Mit Social Recruiting erreichst du auch schwer zugängliche Zielgruppen skalierbar und effizient. Die Automatisierung von Routineaufgaben spart nicht nur Zeit, sondern steigert auch den Unternehmenserfolg.

• Der Bot übernimmt die zeitaufwendige Erstansprache und filtert unpassende Profile sofort aus.
• Kandidat:innen können sich in unter zwei Minuten bewerben, was die Abbruchrate drastisch senkt.
• Durch die gezielte Ansprache passiver Talente erweiterst du deinen Talentpool um ein Vielfaches.
• Die anonymisierte Vorqualifizierung verhindert eine Voreingenommenheit durch den Markennamen.
• Alle qualifizierten Profile werden nahtlos in dein bestehendes ATS oder BMS übertragen.

Diese Methode transformiert nicht nur Traditionsmarken, sondern funktioniert branchenübergreifend, wie der Erfolg im Handwerk zeigt.

76 % Besetzungsquote im Handwerk: Der KMLS-Case als Blaupause

Gerade im Handwerk und in der Gebäudetechnik ist der Mangel an Fach- und Führungskräften enorm. Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, stand genau vor dieser Herausforderung. Seit über fünf Jahren ist inga der feste Recruiting-Partner und hat in mehr als 50 Projekten für über 15 verschiedene Profile unterstützt - von Servicetechnik (HKL/TGA/MSR) bis zur Buchhaltung. Das Ergebnis ist eine Besetzungsquote von 76 %. Pro Vakanz konnten wir durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen liefern. Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert und die Talente fließen direkt in unser BMS - das ist das i-Tüpfelchen, so das Zitat von KMLS. Dieser Fall beweist, dass automatisierte Bots selbst in Nischenrollen zuverlässig für passende Talente sorgen und den administrativen Aufwand massiv senken. Der Erfolg basiert auf einer präzisen Zielgruppendefinition, die weit über das hinausgeht, was auf Jobbörsen möglich ist.

Qualität vor Quantität: Wie handgefertigte Bots seltene Expert:innen finden

Was aber, wenn du hoch spezialisierte Expert:innen suchst, die auf keiner Jobbörse der Welt aktiv sind? Hier kommt der Ansatz von SCHRAMM zum Tragen, einem Recruiting-Dienstleister, der seit 2022 auf unsere "Handarbeit-Bots" setzt. Statt eines One-Size-Fits-All-Ansatzes werden diese Bots individuell für jede einzelne Rolle programmiert. Das Ziel ist nicht, hunderte Bewerbungen zu generieren, sondern eine Handvoll hoch relevanter Profile. Dieser Ansatz belegt, dass maßgeschneiderte Bots passive Kandidat:innen gewinnen, wo andere Wege versagen. Es geht um Präzision statt Massenansprache. Eine positive Candidate Experience ist hier entscheidend, denn 53 % der Jobsuchenden haben bereits schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht. Ein durchdachtes Active Sourcing mit einem persönlichen Touch ist der Schlüssel. So definierst du die Basis für einen solchen Präzisions-Bot:

1. Analysiere die Hard- und Soft-Skills, die für die Position unverzichtbar sind.
2. Definiere, in welchen Unternehmen und Branchen sich passende Talente wahrscheinlich aufhalten.
3. Lege die geografische Reichweite der Suche fest, um die Ansprache zu fokussieren.
4. Entwickle eine personalisierte Ansprache, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Karriereziele dieser Expert:innen eingeht.
5. Bestimme klare K.O.-Kriterien, um unpassende Profile frühzeitig auszusortieren.

Diese Detailarbeit im Vorfeld stellt sicher, dass du am Ende nicht nur mehr, sondern vor allem die richtigen Bewerbungen erhältst.

Vom Klick zum Interview: Wie wir als Partner den gesamten Prozess verschlanken

Mehr Bewerbungen zu erhalten ist nur der erste Schritt. Der wahre Engpass entsteht oft danach: bei der Koordination von Interviews. Wir verstehen uns nicht als reiner Software-Lieferant, sondern als dein Partner im Recruiting. Deshalb bieten wir an, den Prozess noch einen Schritt weiter zu führen. Wenn du uns einen Terminierungslink zur Verfügung stellst, können wir für dich direkt die Bewerbungsgespräche terminieren. Das spart deinem HR-Team wertvollen Koordinationsaufwand und beschleunigt den Prozess vom Erstkontakt bis zum Interview auf oft unter 48 Stunden. Dieser Service ist ein Beispiel dafür, wie wir über die reine Lead-Generierung hinaus denken. Unsere Beraterin Corinna, mit jahrzehntelanger HR-Praxis, unterstützt Teams auch strategisch dabei, ihre Prozesse und KPI-Frameworks zu optimieren. So stellen wir sicher, dass du nicht nur Bewerber:innen findest, sondern die besten Mitarbeiter:innen einstellst und langfristig hältst.

Skalierbarer Erfolg: Wie EDEKA den Fachkräftemangel mit Social Recruiting meistert

Die EDEKA Gruppe steht als Traditionsmarke mit über 70.000 Beschäftigten vor der Herausforderung, eine riesige Bandbreite an Profilen zu besetzen - von der Marktleitung über LKW-Fahrer bis hin zu Thekendienst- und Controlling-Positionen. Klassische Prozesse schrecken hier viele Talente ab, besonders im Wettbewerb auf Social Media. Seit 2020 haben wir in über 120 Projekten für 20 verschiedene Profile eine durchschnittliche Einstellungsquote von 72 % erreicht. Pro Stelle liefern wir im Schnitt 21 vorqualifizierte Bewerbungen. Der Schlüssel ist die Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und dem Job-Bot, der ein niedrigschwelliges Mini-Interview ohne Marken-Bias ermöglicht. Diese Methode aktiviert schwer erreichbare Zielgruppen skalierbar und effizient, ohne Mehraufwand für das HR-Team. Selbst für Rollen mit geringen Einstiegshürden, wie im Thekendienst, funktionieren unsere Budget-Light-Kampagnen nachweislich. So wird eine Traditionsmarke zum Talent-Magneten und kann planbar Bewerber finden, selbst für Massenrollen.