Das 250.000-Stellen-Problem: Warum klassische Methoden scheitern

Die Zahlen des Zentralverbands des Deutschen Handwerks sind alarmierend: Aktuell sind rund 250.000 Stellen unbesetzt.  Rein rechnerisch konnte zwischen Juli 2023 und Juni 2024 fast jede zweite offene Stelle nicht besetzt werden, weil qualifizierte Bewerber fehlten.  Das Resultat ist nicht nur Stress, sondern ein handfester finanzieller Schaden von bis zu 32.600 € pro unbesetzter Stelle pro Jahr.

Das Problem liegt im Prozess: Nur etwa 32 % der Arbeitnehmer sind aktiv auf Jobsuche und durchstöbern klassische Jobportale.  Die große Mehrheit der Talente ist passiv und muss gezielt angesprochen werden. Eine einfache Stellenanzeige erreicht diese wertvolle Gruppe nicht. Es braucht einen neuen Ansatz, der über traditionelle Kanäle hinausgeht.

Viele Betriebe erkennen langsam, dass die Mitarbeitergewinnung im Handwerk eine strategische Neuausrichtung erfordert. Doch wie kann eine solche moderne Strategie aussehen, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten erreicht?

76 % Erfolgsquote: Wie die KMLS Gruppe Technik-Nischen besetzt

Ein perfektes Beispiel für modernes Recruiting liefert die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden. Die Herausforderung war enorm: Gesucht wurden Fach- und Führungskräfte in Nischen wie HKL, TGA und MSR. Seit 5 Jahren setzt KMLS auf die Job-Bots von inga und hat in über 50 Projekten eine Besetzungsquote von 76 % erzielt.

Der Schlüssel zum Erfolg ist ein automatisierter Prozess. Anstatt auf Bewerbungen zu warten, spricht der Job-Bot potenzielle Kandidaten aktiv auf Social Media an. Das Ergebnis: Ø 21 geprüfte Bewerbungen pro Vakanz. „Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert … Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, so die Rückmeldung.

Diese Methode entlastet die HR-Abteilung massiv und zeigt, wie selbst hochspezialisierte Servicetechniker-Profile zuverlässig besetzt werden. Doch funktioniert dieser Ansatz auch bei extrem seltenen Experten, die auf keiner Jobbörse zu finden sind?

Qualität vor Quantität: Wie SCHRAMM seltene Experten findet

Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM stand vor einer noch größeren Hürde: die Besetzung hochspezialisierter Rollen, bei denen klassische Kanäle komplett versagen. Seit 2022 nutzt das Unternehmen individuell programmierte Bots von inga, um genau diese schwer erreichbaren Fach- und Expert:innen im DACH-Raum zu gewinnen. Der Ansatz ist hier nicht Masse, sondern maximale Präzision.

Anstatt eines „One-Size-Fits-All“-Ansatzes werden die Bots hier per Handarbeit auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten. Diese maßgeschneiderten Bots gewinnen nachweislich passive Kandidat:innen, wo andere Wege scheitern. Der Erfolg von SCHRAMM belegt, dass präzises Targeting und eine individuelle Ansprache wichtiger sind als die reine Anzahl an ausgespielten Anzeigen.

Diese Strategie ist ideal, um die sprichwörtliche Nadel im Heuhaufen zu finden. Ein solcher digitaler Headhunter für Handwerker sorgt für Qualität statt Bewerbungs-Spam. Aber lässt sich dieser präzise Ansatz auch auf die Bedürfnisse von Großunternehmen mit hunderten offenen Stellen skalieren?

72 % Einstellungsquote: Wie EDEKA Recruiting im großen Stil meistert

Die EDEKA Gruppe, ein Traditionsunternehmen mit über 70.000 Beschäftigten, kämpft mit dem Fachkräftemangel an allen Fronten: Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel. Klassische Prozesse schreckten Talente eher ab, und der Wettbewerb auf Social Media ist enorm. Seit 2020 hat inga hier in über 120 Projekten für 20 verschiedene Profile eine beeindruckende Einstellungsquote von 72 % erreicht.

Die Lösung kombiniert Social-Recruiting-Kampagnen mit dem Job-Bot. Dieser führt ein kurzes, markenneutrales Mini-Interview und übergibt qualifizierte Profile direkt ins Bewerbermanagementsystem von EDEKA. So werden im Schnitt 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle generiert – von der Marktleitung bis zum Thekendienst. Dieser Prozess aktiviert schwer erreichbare Zielgruppen skalierbar und effizient, ohne Mehraufwand für das HR-Team.

Die Beispiele zeigen, dass automatisierte Systeme der Schlüssel sind, um qualifizierte Fachkräfte schnell zu finden. Doch wie genau funktioniert diese Technologie hinter den Kulissen?

Automatisierte Vorqualifizierung: Vom Klick zum Kandidaten

Der Kern der Methode ist die intelligente Automatisierung, die bereits 60 % der deutschen Handwerksbetriebe in anderen Bereichen nutzen.  Der Job-Bot übernimmt die zeitaufwendigsten Schritte im Recruiting. Anstatt nur Bewerbungen zu sammeln, liefert er vorgeprüfte Kandidat:innen direkt ins ATS und reduziert den HR-Aufwand massiv. Der Prozess ist dabei immer gleich:

• Gezielte Ansprache: Die Kampagne wird auf Social-Media-Kanälen genau an die definierte Zielgruppe ausgespielt.
• Niedrigschwelliger Erstkontakt: Interessenten starten mit einem Klick ein kurzes Chat-Interview, ganz ohne Lebenslauf-Upload.
• Automatisierte Vorqualifizierung: Der Bot stellt die wichtigsten Fragen zu Erfahrung, Verfügbarkeit und Gehaltsvorstellung.
• Direkte Übergabe: Nur passende und interessierte Kandidatenprofile werden an die HR-Abteilung weitergeleitet.

Dieser Ansatz spart nicht nur Zeit, sondern verbessert auch die Candidate Experience. Gerade im Wettbewerb um Baufachkräfte ist ein schneller und unkomplizierter Prozess entscheidend. Doch die Suche nach Fachkräften ist nur eine Seite der Medaille – die andere ist der Nachwuchs.

Azubi-Recruiting neu gedacht: Mit TikTok zum Nachwuchs-Magneten

Der Azubi-Mangel hat sich 2024 weiter verschärft; fast die Hälfte der Betriebe konnte nicht alle Plätze besetzen.  Junge Talente erreichst du nicht mehr über die Zeitung. Kanäle wie TikTok sind der neue Ausbildungsmarkt. Eine Marktanalyse von inga zeigt, dass dieser Ansatz im DACH-Raum noch kaum verbreitet ist – eine riesige Chance.

Speziell für Ausbildungs- und Einstiegsrollen konzipierte Kampagnen sind deutlich günstiger als die Suche nach erfahrenen Fachkräften. Der Job-Bot funktioniert hier genauso effizient: Er spricht die junge Zielgruppe in ihrer Sprache an und begeistert sie für eine Ausbildung im Handwerk. So wird dein Betrieb zum Azubi-Magneten, während andere noch auf Bewerbungsmessen warten.

Mit einer modernen Strategie zum Azubis finden sicherst du dir die Zukunft deines Betriebs. Und wenn die Bewerber da sind, lässt sich sogar der nächste Schritt automatisieren.