Das Leadership-Dilemma: Die wahren Kosten einer unbesetzten Führungsposition

Der Mangel an Führungskräften ist keine Prognose mehr, sondern Realität. Eine aktuelle Studie zeigt, dass 53 % der deutschen Arbeitnehmer eine Beförderung aktiv ablehnen.  Gleichzeitig melden 37 % der Unternehmen, dass fehlende Fach- und Führungskräfte ihre wirtschaftliche Entwicklung gefährden.  Diese Lücke im Management führt zu einem wirtschaftlichen Schaden von über 27 Milliarden Euro in Deutschland durch unbesetzte Stellen.

Die Kosten einer Fehlbesetzung sind dabei noch gravierender und können das Dreifache eines Jahresgehalts erreichen.  Schätzungen beziffern die durchschnittlichen Kosten für eine falsche Personalentscheidung auf bis zu 140.000 €, wenn man Recruiting-Aufwand und Einarbeitungszeit berücksichtigt.  Rund 25 % aller Personalentscheidungen werden innerhalb des ersten Jahres korrigiert, was den Prozess von Neuem startet.  Eine starke Strategie zur Talentfindung ist daher kein Luxus, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit.

Diese Zahlen verdeutlichen, dass traditionelle Methoden nicht mehr ausreichen, um den Pool an potenziellen Führungskräften effektiv zu erschließen. Es bedarf eines präziseren und effizienteren Vorgehens, um die richtigen Personen zu identifizieren.

Fallstudie KMLS: Wie smarte Automatisierung Nischen im Handwerk besetzt

Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, stand vor der Herausforderung, hochspezialisierte Fach- und Führungskräfte zu finden. Gesucht wurden Experten von Servicetechnik (HKL/TGA/MSR) bis zur Buchhaltung. In einer Branche, in der qualifizierte Kandidaten rar sind, erwiesen sich klassische Methoden als ineffektiv. Hier zeigt sich, wie wichtig es ist, gezielt geeignetes Fachpersonal zu finden.

Durch den Einsatz eines automatisierten Job-Bots konnte inga für KMLS beeindruckende Ergebnisse erzielen. In über 50 gemeinsamen Projekten wurde eine Besetzungsquote von 76 % erreicht. Pro Vakanz konnten durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen generiert werden, was den administrativen Aufwand für KMLS massiv senkte. „Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert … Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, bestätigt die KMLS Gruppe.

Diese Fallstudie belegt, dass automatisierte Systeme selbst in traditionellen Branchen wie dem Handwerk zuverlässig funktionieren. Sie erschließen nicht nur einen größeren Talentpool, sondern qualifizieren Kandidaten auch effizient vor.

Fallstudie SCHRAMM: Maßgeschneiderte Bots für schwer erreichbare Experten

Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM hat sich auf schwer erreichbare Fach- und Expert:innen im DACH-Raum spezialisiert. Die Herausforderung bestand darin, hochspezialisierte Rollen zu besetzen, bei denen klassische Kanäle wie Jobbörsen komplett versagen. Hier sind passive Kandidaten die Zielgruppe, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Für solche Fälle ist effizientes Active Sourcing der Schlüssel zum Erfolg.

Anstatt auf eine Einheitslösung zu setzen, entwickelte inga für SCHRAMM individuell programmierte Bots. Diese „Handarbeit-Bots“ sind darauf ausgelegt, mit präzisem Targeting genau die Nischen zu durchdringen, in denen sich diese Experten aufhalten. Dieser Ansatz belegt, dass Qualität vor Quantität geht und maßgeschneiderte Bots passive Kandidat:innen dort gewinnen, wo andere Wege scheitern.

Seit 2017 vertraut SCHRAMM auf diese Methode, um Experten zu gewinnen, die auf keiner Jobbörse aktiv sind. Dies unterstreicht, wie wichtig eine personalisierte Ansprache ist, um im Wettbewerb um „Hidden Champions“ zu bestehen.

Fallstudie EDEKA: Skalierbares Recruiting für eine Traditionsmarke

Mit über 70.000 Beschäftigten kämpft die EDEKA Gruppe mit dem Fachkräftemangel an vielen Fronten: Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel. Der starke Wettbewerb auf Social Media und abschreckende, langwierige Bewerbungsprozesse erschwerten die Personalgewinnung zusätzlich. Gefragt war eine Lösung, die skalierbar und effizient zugleich ist. Die Antwort lag im modernen Social Recruiting.

Seit 2020 hat inga über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile bei EDEKA umgesetzt. Die Profile reichten von Marktleitung und LKW-Fahrern über kaufmännische Mitarbeitende bis hin zu HR und Controlling. Die Ergebnisse sind eindeutig: Eine Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die Lösung kombiniert Social-Recruiting-Kampagnen mit einem Job-Bot, der ein kurzes, markenneutrales Interview führt.

Dies aktivierte schwer erreichbare Zielgruppen ohne Mehraufwand für das HR-Team von EDEKA. Die qualifizierten Profile wurden direkt in das bestehende Bewerbermanagementsystem übergeben, was den Prozess enorm beschleunigte.

Die Methode: Wie automatisierte Vorqualifizierung den HR-Aufwand reduziert

Der Erfolg von KMLS und EDEKA basiert auf einem intelligenten System, das den manuellen Aufwand für HR-Teams drastisch reduziert. Anstatt hunderte unpassende Lebensläufe zu sichten, liefert der Job-Bot direkt vorgeprüfte Kandidatenprofile ins ATS. Über 90 % der Arbeitgeber nutzen bereits Social Media für ihr Recruiting, doch die Automatisierung der Vorqualifizierung ist der entscheidende Schritt.

Der Prozess funktioniert in mehreren Schritten, um die Effizienz zu maximieren:

• Gezielte Ansprache: Social-Media-Kampagnen erreichen Kandidaten dort, wo sie ihre Zeit verbringen.
• Automatisierter Chat: Der Job-Bot führt ein kurzes, relevantes Mini-Interview durch, das wichtige Qualifikationen abfragt.
• Employer-Brand-Bias-Reduktion: Das Interview ist neutral gestaltet, um eine unvoreingenommene Vorauswahl zu gewährleisten.
• Direkte ATS-Integration: Qualifizierte Profile werden nahtlos ins Bewerbermanagementsystem des Kunden übertragen.

Dieses Vorgehen spart pro Stelle dutzende Stunden an administrativem Aufwand. Es stellt sicher, dass sich Recruiter auf die vielversprechendsten Kandidaten konzentrieren können, anstatt ihre Zeit mit der Filterung ungeeigneter Bewerbungen zu verbringen.

Flexible Lösungen: Vom Azubi-Recruiting bis zum Interview-Termin

Ein moderner Ansatz beim Thema Führungskräfte finden endet nicht bei einer einzigen Methode. Erfolgreiches Recruiting erfordert flexible Lösungen, die auf spezifische Bedürfnisse zugeschnitten sind. Nicht jedes Unternehmen benötigt eine Full-Service-Kampagne für jede offene Stelle. Manchmal ist eine spezialisierte externe Personalberatung die bessere Wahl.

inga bietet daher modulare Lösungen an, die sich an den konkreten Bedarf anpassen lassen:

1. TikTok-Kampagnen zur Azubi-Gewinnung: Ein wachsender Kanal, um die nächste Generation von Talenten zu erreichen – oft günstiger als klassische Fachkräfte-Kampagnen.
2. Budget-Light-Kampagnen: Für Jobs mit geringen Einstiegshürden wird die gleiche Bot-Technik mit einer schlankeren Ansprache genutzt, wie bei EDEKA für Thekenjobs.
3. Lieferung fertiger Interviews: Anstatt nur Bewerbungen zu liefern, können direkt Bewerbungsgespräche über einen Kundenlink terminiert werden, was den Koordinationsaufwand für HR-Teams weiter senkt.
4. Stand-Alone-Chatbot: Für Unternehmen mit hohem Bewerbungsaufkommen übernimmt der Bot die reine Vorqualifizierung und Übergabe ins ATS zu einem Bruchteil der Kosten.

Diese Flexibilität ermöglicht es, für jede Herausforderung die passende und kosteneffizienteste Lösung zu finden.