Das wahre Ausmaß: Der Fachkräftemangel in Zahlen

Die Energiewende ist kein abstraktes Ziel, sie ist ein konkretes Arbeitsprogramm mit einem gewaltigen Personalbedarf. Laut einer DIHK-Prognos-Studie werden bis 2030 zusätzlich rund 550.000 Fachkräfte benötigt, um die Ziele bei Solar, Wind und Wasserstoff zu erreichen.  Das Problem ist bereits heute akut. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) meldete für 2024, dass acht von zehn offenen Stellen für Experten der Elektrotechnik nicht besetzt werden konnten.  In der Bauelektrik, dem Flaschenhals der Energiewende, fehlten rechnerisch über 18.300 Fachkräfte.

Diese Lücke entsteht nicht nur durch neue Aufgaben, sondern auch durch den demografischen Wandel.  Während die Babyboomer-Generation in den Ruhestand geht, rücken zu wenige junge Talente nach. Der Wettbewerb um qualifizierte Köpfe wird sich laut Experten weiter verschärfen.  Unternehmen im Energiesektor konkurrieren nicht mehr nur untereinander, sondern auch mit dem Handwerk und der Industrie um dieselben Profile.  Diese Zahlen belegen, dass ein einfaches „Weiter so“ in der Personalbeschaffung nicht zur Lösung führt.

Klassisches Recruiting versagt: Der Fall KMLS zeigt die Lösung

Stellenanzeigen schalten und auf Bewerbungen hoffen, funktioniert für Nischenprofile im Energiesektor kaum noch. Viele hochqualifizierte Techniker und Ingenieure sind nicht aktiv auf Jobsuche und werden über klassische Kanäle nicht erreicht. Genau diese Herausforderung hatte die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit 300 Mitarbeitenden. Sie suchten Personal für komplexe Profile von Servicetechnik (HKL/TGA/MSR) bis zur Buchhaltung. Seit fünf Jahren setzt das Unternehmen auf eine automatisierte Recruiting-Lösung.

Die Resultate aus über 50 Projekten sprechen für sich: eine Besetzungsquote von 76 % und durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen pro Vakanz. Der Schlüssel war ein Job-Bot, der Kandidaten schnell und unkompliziert über soziale Medien anspricht. Das Zitat eines Verantwortlichen bringt es auf den Punkt: „Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen.“ Der Case zeigt, wie automatisierte Bots selbst Nischenrollen im technischen Bereich zuverlässig besetzen und den administrativen Aufwand für das HR-Team massiv senken. So werden auch schwer zu findende Techniker gefunden.

Passive Talente aktivieren: Wie EDEKA den Talentpool erweitert

Ein Großteil der benötigten Fachkräfte ist bereits in festen Anstellungen und denkt nicht über einen Wechsel nach. Um sie zu erreichen, braucht es einen proaktiven Ansatz. Die EDEKA Gruppe stand vor einer ähnlichen Herausforderung: In Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel herrscht ein starker Wettbewerb, klassische Prozesse schrecken Talente eher ab. Seit 2020 setzt der Konzern auf eine Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und einem Job-Bot. In über 120 Projekten für 20 verschiedene Profile wurde eine Einstellungsquote von 72 % erzielt.

Der Ansatz liefert im Schnitt 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die Methode funktioniert, weil sie Barrieren abbaut:

• Ein kurzes, automatisiertes Mini-Interview senkt die Hürde für den Erstkontakt.
• Die Ansprache erfolgt ohne Employer-Brand-Bias und erreicht so eine breitere Zielgruppe.
• Qualifizierte Profile werden direkt ins bestehende Bewerbermanagementsystem übergeben.

Diese Strategie aktiviert schwer erreichbare Zielgruppen skalierbar und effizient. Sie beweist, dass auch Traditionsmarken zu einem Talent-Magneten werden können, ohne dass das eigene HR-Team durch den Prozess zusätzlich belastet wird. So lassen sich die richtigen Fachkräfte finden, die sonst nie auf eine Stellenanzeige reagiert hätten.

Qualität vor Quantität: Präzisions-Recruiting für Experten

Im Energiesektor sind oft hochspezialisierte Experten gefragt, bei denen Massenansprachen wirkungslos verpuffen. Hier scheitern klassische Kanäle regelmäßig. Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM hat sich genau auf diese Zielgruppe spezialisiert und nutzt seit 2022 individuell programmierte „Handarbeit-Bots“. Statt einer One-Size-Fits-All-Lösung wird für jede Vakanz ein maßgeschneiderter Bot entwickelt, der passive Kandidatinnen und Kandidaten im DACH-Raum präzise identifiziert und anspricht.

Dieser Ansatz stellt Qualität über Quantität und belegt, dass eine solche Strategie genau dort erfolgreich ist, wo andere Wege versagen. Maßgeschneiderte Bots gewinnen passive Kandidaten, weil die Ansprache relevanter und persönlicher ist. Es geht darum, den Bewerbungs-Spam zu vermeiden und stattdessen einen echten Dialog zu starten. Für Unternehmen im Energiesektor bedeutet das: Statt hunderte unpassende Profile zu sichten, erhalten sie eine kleine, aber hochrelevante Auswahl an Experten, die für die Energiewende entscheidend sind. So werden auch Industrie-Fachkräfte zielgenau erreicht.

Effizienz durch Automation: Den HR-Aufwand drastisch reduzieren

Der Fachkräftemangel im Energiesektor führt oft zu einer Flut an unpassenden Bewerbungen, deren Sichtung enorme Ressourcen bindet. Sowohl die KMLS Gruppe als auch EDEKA konnten dieses Problem lösen. Ihre Job-Bots liefern nicht nur Kandidaten, sondern vor allem vorgeprüfte und qualifizierte Profile direkt ins ATS. Der administrative Aufwand für die HR-Abteilung sinkt dadurch massiv. Bei beiden Unternehmen lag die Zahl der qualifizierten Bewerbungen pro Stelle bei durchschnittlich 21.

Dieser automatisierte Prozess sorgt für eine enorme Effizienzsteigerung im Recruiting. Folgende Schritte werden übernommen:

1. Gezielte Ansprache potenzieller Kandidaten auf Social-Media-Kanälen.
2. Automatisierte Vorqualifizierung durch einen interaktiven Chat.
3. Sammlung der relevanten Daten und Unterlagen.
4. Direkte Übergabe der qualifizierten Profile ins Bewerbermanagementsystem.

Durch die Automatisierung können sich HR-Teams auf die wirklich wichtigen Gespräche konzentrieren. Anstatt Zeit mit dem Aussortieren unpassender Bewerber zu verschwenden, investieren sie diese in Interviews mit passenden Talenten. Diese Form der Personalbeschaffung ist schneller und effektiver.

Zukunftssicher aufstellen: Vom Recruiting zur Talent-Strategie

Die Besetzung aktueller Vakanzen ist nur ein Teil der Lösung. Angesichts des demografischen Wandels müssen Unternehmen im Energiesektor langfristig denken.  Moderne Recruiting-Ansätze bieten hierfür die passenden Werkzeuge. So können beispielsweise TikTok-Kampagnen gezielt zur Azubi-Gewinnung eingesetzt werden, um die nächste Generation von Fachkräften frühzeitig zu binden. Dieser Kanal ist im DACH-Raum noch wenig verbreitet und bietet enormes Potenzial. Für Rollen mit geringen Einstiegshürden, wie im Thekendienst bei EDEKA, gibt es Budget-Light-Kampagnen, die mit schlanker Ansprache zum Erfolg führen.

Noch einen Schritt weiter geht die direkte Terminierung von Interviews. Unternehmen, die einen Terminierungslink bereitstellen, erhalten fertige Gesprächs-Slots statt nur Bewerbungen. Das spart den gesamten Koordinationsaufwand. Ergänzt durch strategisches Recruiting-Consulting, wie es unsere Expertin Corinna mit ihrer Erfahrung von JP Morgan anbietet, entsteht eine ganzheitliche Strategie. So wird aus der reaktiven Mitarbeitersuche ein proaktiver Prozess, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und langfristig zu binden.