Die Herausforderung: Warum klassisches Screening bei Technikern versagt

Ein unpassendes Technik-Bewerber-Screening kostet Unternehmen im Mittelstand täglich wertvolle Zeit. Bis zu 70% der Arbeitszeit im Recruiting fließen in die manuelle Sichtung von Bewerbungsunterlagen. Bei technischen Berufen wie Elektrotechnikern oder Produktionsmitarbeitern ist die fachliche Eignung oft erst nach dem zweiten Gespräch erkennbar. Herkömmliche Methoden filtern unzureichend, was zu einer hohen Zahl an unqualifizierten Interviews führt. Ein produzierendes Unternehmen berichtet von 15 Interviews für eine Maschinenbediener-Stelle, von denen nur 2 Kandidaten die nötigen Zertifikate besaßen. Diese Ineffizienz verlängert die Vakanzzeit um durchschnittlich 2 Wochen. Der traditionelle Prozess ist nicht nur langsam, sondern auch fehleranfällig und erreicht selten die besten 30% der passiven Kandidaten. Die Optimierung des Screenings ist daher der erste Schritt zur Lösung des Problems, wie Sie im nächsten Abschnitt sehen werden.

Automatisierte Vorqualifizierung: Passgenaue Kandidaten in 10 Tagen

Die Lösung liegt in der Automatisierung des ersten Schritts. Mit einem Recruiting-Chatbot werden spezifische, jobrelevante Fragen bereits vor dem ersten menschlichen Kontakt geklärt. So konnten wir für einen Kunden in München einen Elektrotechniker in nur 13 Tagen finden. Der Chatbot filterte aus 50 Bewerbern die 5 passendsten Kandidaten heraus, indem er gezielt nach Zertifizierungen und Praxiserfahrung fragte. Dieses Vorgehen spart bis zu 15 Stunden manuelle Arbeit pro Stelle. Für technische Berufe, vom Installateur bis zum Chemikanten, bedeutet dies eine massive Effizienzsteigerung. Die Vorteile eines solchen Systems sind vielfältig:

• Klärung von Must-have-Qualifikationen (z.B. Führerschein, Schichtbereitschaft) in unter 5 Minuten.
• Erste vorqualifizierte Bewerbungen landen innerhalb von 10 Tagen im Talent Manager.
• Die Bewerberqualität steigt nachweislich um 40%, da nur passende Profile weitergeleitet werden.
• Der Prozess ist rund um die Uhr verfügbar und erreicht Kandidaten wie Berufskraftfahrer auch außerhalb der Bürozeiten.

Durch diesen Filter erhalten Sie ausschließlich passende Bewerberprofile und können sich auf die besten Talente konzentrieren. Doch was ist mit den Fachkräften, die gar nicht aktiv suchen?

Active Sourcing: Die besten Techniker gezielt ansprechen

Die qualifiziertesten Fachkräfte in Technik und Handwerk sind selten auf Jobportalen unterwegs. über 70% der potenziellen Kandidaten sind passiv, aber offen für bessere Angebote. Genau hier setzt Active Sourcing über Social Media an. Mit in Handarbeit erstellten Job Bots und gezielten META-Kampagnen erreichen wir diese Talente direkt in ihrem digitalen Umfeld. Für einen Kunden in Berlin konnten so 3 Maschinenbediener in nur 15 Tagen rekrutiert werden. Diese Methode erhöht die Reichweite um das 5-fache im Vergleich zu klassischen Stellenanzeigen. Ein weiterer Erfolg war die Besetzung von zwei Dachdecker-Stellen in Köln in 31 Tagen. Die gezielte Ansprache überzeugte die Handwerker von den Vorteilen des neuen Arbeitgebers. So wird das Bewerber-Screening von Anfang an mit hochkarätigen Profilen gespeist. Um die Relevanz weiter zu steigern, ist eine lokale Ausrichtung entscheidend.

Geotargeting: Lokale Fachkräfte für Produktion und Service finden

Für viele technische Berufe ist die Nähe zum Arbeitsort ein entscheidender Faktor. Ein Servicetechniker oder ein Mitarbeiter in der Lagerlogistik sucht in der Regel im Umkreis von 30 Kilometern. Geotargeting ermöglicht es, Recruiting-Kampagnen exakt in dieser Region auszuspielen. "Die geografisch konzentrierte Ausspielung der Kampagne bringt im Vergleich zu den klassischen Kanälen deutlich mehr - und bessere - Bewerbungen", bestätigt Kundin Katharina Teufer. So wurde ein Berufskraftfahrer in Vasdorf in 24 Tagen gefunden, weil die Anzeige nur an Kandidaten in der relevanten Region ausgespielt wurde. Diese Präzision reduziert die Streuverluste um über 90%.

Die Vorteile für das Filtern von Bewerbungen sind klar:

1. Höhere Bewerberrelevanz durch regionalen Fokus.
2. Schnellere Besetzung von Stellen in Produktion, Logistik und Service.
3. Effizienterer Einsatz des Recruiting-Budgets mit einer um 20% höheren Conversion Rate.
4. Stärkung der lokalen Arbeitgebermarke.

Diese Kombination aus Technologie und Strategie führt zu planbaren und schnellen Ergebnissen.

Das Ergebnis: Planbare Einstellungen und eine durchschnittliche Time-to-Hire von 36 Tagen

Die Kombination aus automatisiertem Pre-Screening, Active Sourcing und Geotargeting liefert messbare Erfolge. Seit 2017 unterstützen wir Unternehmen im gesamten DACH-Raum dabei, ihre Einstellungsziele zu erreichen. Die durchschnittliche Time-to-Hire liegt bei nur 36 Tagen. Ein Tischler in Darmstadt wurde in 16 Tagen gefunden, ein Gärtner in Dresden sogar in 8 Tagen. "Wenn ich innerhalb von 2-3 Tagen 6 Personen in der verarbeitenden Industrie einstelle, ist das der eindrucksvolle Nachweis, dass inga. funktioniert", so Kunde Thomas Schmitt. Alle vorqualifizierten Kandidaten werden zentral im Talent Manager verwaltet, was den gesamten Recruiting-Prozess transparent und steuerbar macht. Mit einer 4.9/5 Sterne-Kundenbewertung und einer 50%-Geld-zurück-Garantie für viele Profile bieten wir eine risikofreie Lösung für den Fachkräftemangel.