Die Realität auf Jobportalen: Ein überfüllter Marktplatz

Jobportale wie Stepstone sind ein zentraler Baustein im Recruiting, doch sie haben eine entscheidende Schwäche. Sie erreichen fast ausschließlich aktiv suchende Kandidaten, was laut LinkedIn-Studien nur etwa 32 % des gesamten Talentpools ausmacht. Für Recruiter bedeutet das: hoher Wettbewerb um eine kleine Zielgruppe. 84 % der Personaler haben Schwierigkeiten, Kandidaten mit den nötigen Kompetenzen zu finden. Die Vakanzzeit für eine offene Stelle liegt inzwischen bei durchschnittlich 180 Tagen. Der alleinige Fokus auf Stepstone-Kandidaten ignoriert die Mehrheit der potenziellen Mitarbeiter. Eine erfolgreiche Strategie muss also über das klassische "Post and Pray" hinausgehen. Der Schlüssel liegt darin, die passiven Talente zu aktivieren, die für neue Chancen offen sind.

76 % Erfolgsquote im Handwerk durch automatisierte Prozesse

Der Fachkräftemangel trifft das Handwerk besonders hart; hier fehlen bundesweit über 113.000 Fachkräfte. Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister, stand genau vor dieser Herausforderung: Gesucht wurden Nischenprofile von Servicetechnikern bis zur Buchhaltung. Statt auf klassische Anzeigen zu setzen, wurde inga als Recruiting-Partner an Bord geholt. In über 50 Projekten für mehr als 15 Profile wurde eine Besetzungsquote von 76 % erreicht. Im Schnitt lieferte der Prozess 21 geprüfte Bewerbungen pro Vakanz. Das Zitat des Unternehmens spricht Bände: "Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert ... Talente fließen direkt in unser BMS - das i-Tüpfelchen." Automatisierte Bots können selbst in Nischenbranchen den administrativen Aufwand massiv senken. So werden nicht nur Stellen besetzt, sondern ganze HR-Abteilungen entlastet. Doch wie funktioniert das bei hoch spezialisierten Expertenrollen?

Qualität vor Quantität: Experten-Recruiting neu gedacht

Wenn klassische Kanäle versagen, sind neue Wege gefragt. Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM stand vor der Aufgabe, hochspezialisierte Fach- und Expert:innen im DACH-Raum zu finden. Diese Zielgruppe ist auf Jobbörsen praktisch unsichtbar. Die Lösung war ein radikal anderer Ansatz: individuell programmierte "Handarbeit-Bots" statt einer One-Size-Fits-All-Lösung. Dieser Ansatz beweist, dass maßgeschneiderte Bots passive Kandidaten dort gewinnen, wo Standardmethoden scheitern. Präzises Targeting und eine persönliche Ansprache sind effektiver als die massenhafte Veröffentlichung auf jeder denkbaren Jobbörse. Hier zeigt sich der Wert einer echten Partnerschaft, die über die reine Lieferung eines technischen Produkts hinausgeht. Dieser qualitative Ansatz lässt sich auch für die Besetzung von Massenrollen skalieren.

Vom Traditionskonzern zum Talent-Magneten im Social Web

Die EDEKA Gruppe kämpft wie der gesamte Lebensmitteleinzelhandel mit dem Fachkräftemangel in Logistik, Verwaltung und den Filialen. Klassische Prozesse schrecken Talente ab, und der Wettbewerb auf Social Media ist enorm. Seit 2020 wurden in Kooperation mit inga über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile umgesetzt. Das Ergebnis: eine Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die eingesetzte Lösung kombiniert Social-Recruiting-Kampagnen mit einem Job-Bot. Ein kurzes, markenneutrales Interview senkt die Hürde für Erstkontakte. So werden auch schwer erreichbare Zielgruppen wie Thekendienste oder Fahrer effizient aktiviert. Diese Strategie zeigt, wie Social Recruiting traditionelle Kanäle ergänzt und HR-Teams entlastet. Die Gemeinsamkeit dieser Erfolge ist ein durchdachter, effizienter Prozess im Hintergrund.

Effizienz steigern: Vom Bot direkt ins Bewerbungsgespräch

Die Fallstudien von KMLS und EDEKA zeigen, dass Bots den HR-Aufwand massiv reduzieren, indem sie Kandidaten direkt ins Bewerbermanagementsystem liefern. Doch die Automatisierung kann noch weitergehen. Viele HR-Teams verbringen laut einer Studie wöchentlich über 10 Stunden mit manuellen, repetitiven Aufgaben. Hier setzen weiterführende Lösungen an, die den Prozess optimieren:

• Stand-Alone-Chatbot: Für Unternehmen mit hohem Bewerbungsaufkommen übernimmt der Bot die komplette Vorqualifizierung und übergabe ins ATS, ohne dass teure Werbekampagnen nötig sind.
• Direkte Interview-Terminierung: Statt nur Bewerbungen zu liefern, können direkt Gesprächstermine vereinbart werden, wenn der Kunde einen Terminierungslink bereitstellt. Das spart HR-Teams den gesamten Koordinationsaufwand.
• Budget-Light-Kampagnen: Für Jobs mit geringen Einstiegshürden, wie bei EDEKA, wird die gleiche Bot-Technik mit einer schlankeren Ansprache genutzt, was die Kosten pro Einstellung senkt.

Diese Wege zur Personalfindung zeigen, dass Technologie dann am stärksten ist, wenn sie von einer klaren Strategie geleitet wird.

Mehr als Technologie: Strategische Partnerschaft als Erfolgsfaktor

Technologie allein löst keine Recruiting-Probleme - die richtige Strategie dahinter schon. inga versteht sich als Partner, der nicht nur ein Tool liefert, sondern Personalabteilungen beratend zur Seite steht. Ein Beispiel dafür ist das Recruiting-Consulting mit Corinna, einer Expertin mit jahrzehntelanger HR-Praxis bei JP Morgan. Sie hilft dabei, praxiserprobte Prozesse und KPI-Frameworks im Mittelstand zu etablieren. Dieser partnerschaftliche Ansatz ermöglicht es, auch neue, innovative Wege zu gehen. Dazu gehören beispielsweise TikTok-Kampagnen zur Azubi-Gewinnung, ein im DACH-Raum kaum verbreiteter Ansatz. Der Fokus liegt immer darauf, die richtigen Bewerber zu finden, nicht nur irgendwelche. Am Ende ist es die Kombination aus persönlichem Support und smarter Technologie, die den Unterschied macht.