Die Bremer Recruiting-Herausforderung: Mehr Bewerber, weniger passende Talente

In Bremen fehlen aktuell rund 5.941 qualifizierte Arbeitskräfte, besonders in der Krankenpflege, im Maschinenbau und in der Klimatechnik. Viele Unternehmen stehen vor dem Problem, dass sie zwar eine hohe Anzahl an Bewerbungen erhalten, die Vorqualifizierung jedoch einen enormen administrativen Aufwand bedeutet. Dieser Prozess bindet Ressourcen, die an anderer Stelle, wie dem Führen qualitativer Interviews, dringend benötigt werden. Die manuelle Sichtung von hunderten Lebensläufen führt oft zu einer Time-to-Hire von über 60 Tagen. Die Automatisierung dieses ersten Schrittes ist daher kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit den richtigen digitalen Personalfindungs-Wegen lässt sich dieser Engpass überwinden. Die Automatisierung sorgt dafür, dass du dich auf die Kandidaten konzentrierst, die wirklich zu dir passen.

Automatisierte Vorqualifizierung liefert 76 % Besetzungserfolg in Nischenmärkten

Ein praxisnahes Beispiel zeigt die Wirkung der Automatisierung: Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister, kämpfte mit der Besetzung von Nischenrollen wie Servicetechnikern für HKL. Seit fünf Jahren nutzt das Unternehmen als Recruiting-Partner von inga automatisierte Job-Bots für über 50 Projekte. Das Ergebnis ist eine beeindruckende Besetzungsquote von 76 % und durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen pro Vakanz. Der Job-Bot führt eine erste, unkomplizierte Befragung durch und leitet passende Talente direkt ins Bewerbermanagementsystem (BMS). "Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert ... Talente fließen direkt in unser BMS - das i-Tüpfelchen", bestätigt das Unternehmen. Diese Methode senkt nicht nur den administrativen Aufwand, sondern stellt auch sicher, dass nur relevante Profile das HR-Team erreichen. Doch wie funktioniert das bei hochspezialisierten Experten, die nicht aktiv suchen?

Präzises Targeting für "Hidden Champions" gewinnt passive Experten

Für hochspezialisierte Rollen, bei denen klassische Kanäle versagen, ist Masse nicht die Lösung, sondern Präzision. Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM setzt seit 2022 auf individuell programmierte Bots, um schwer erreichbare Fach- und Experten im DACH-Raum zu finden. Statt eines "One-Size-Fits-All"-Ansatzes werden hier maßgeschneiderte Bots eingesetzt, die passive Kandidaten gezielt ansprechen. Dieser Ansatz belegt, dass eine Kombination aus "Handarbeit" und präzisem Targeting auch rar gesäte Experten überzeugt. Es geht darum, vorqualifizierte Kandidaten zu gewinnen, die auf keiner Jobbörse aktiv sind. Diese Methode stellt Qualität vor Quantität und verhindert Bewerbungs-Spam. Das beweist, dass Automatisierung nicht unpersönlich sein muss, sondern bei richtiger Anwendung eine sehr zielgerichtete und persönliche Ansprache ermöglicht. Diese Präzision ist auch bei der Skalierung für große Unternehmen entscheidend.

Skalierbare Talentgewinnung transformiert Traditionsmarken wie EDEKA

Der Fachkräftemangel trifft auch große Konzerne wie die EDEKA Gruppe, besonders in Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel. Klassische Prozesse schrecken hier Talente oft ab. Seit 2020 wurden in Kooperation mit inga über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile umgesetzt. Das Resultat: eine Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die Lösung ist eine Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und einem Job-Bot. Dieser führt ein kurzes Mini-Interview ohne Employer-Brand-Bias durch und übergibt qualifizierte Profile direkt ins bestehende Bewerbermanagement. So werden auch schwer erreichbare Zielgruppen wie Thekendienste oder Fahrer effizient aktiviert, ohne den Aufwand für das HR-Team zu erhöhen. Dieser technologie-beschleunigte Prozess zeigt, wie eine Traditionsmarke zum Talent-Magneten wird. Der Schlüssel liegt in der nahtlosen Integration der gewonnenen Daten.

Reduzierung des HR-Aufwands durch direkte ATS-Integration

Die wahre Effizienzsteigerung entsteht, wenn vorqualifizierte Kandidaten direkt und ohne Umwege in dein Bewerbermanagementsystem (ATS) fließen. Sowohl bei KMLS als auch bei EDEKA war dies ein entscheidender Faktor, um den administrativen Aufwand massiv zu senken. Anstatt Daten manuell zu übertragen, was pro Kandidat bis zu 15 Minuten dauern kann, geschieht dies automatisch. Das spart nicht nur Zeit, sondern minimiert auch Fehler. Ein solcher Prozess, oft unterstützt durch Recruitment-Chatbots, gibt dem HR-Team die Freiheit, sich auf wertschöpfende Aufgaben zu konzentrieren. Die Vorteile sind klar:

• Zeitersparnis: Die manuelle Dateneingabe entfällt vollständig.
• Schnellere Prozesse: Die Time-to-Hire wird um bis zu 50 % verkürzt.
• Verbesserte Candidate Experience: Bewerber erhalten schneller eine Rückmeldung, was die Abbruchquote um 30 % senken kann.
• Fokus auf Strategie: HR-Manager können sich auf Interviews und die Kandidatenbindung konzentrieren.

Diese technische Integration ist ein Beispiel für eine echte Partnerschaft, die über die reine Kandidatenlieferung hinausgeht.

Mehr als Technologie: Eine Partnerschaft für deinen Recruiting-Erfolg

Die beste Technologie ist nur so gut wie die Menschen, die sie einsetzen und begleiten. Bei inga verstehen wir uns nicht als reiner Lieferant eines technischen Produkts, sondern als Partner für dein Recruiting und deine Personalabteilung. Dieser sehr persönliche und individuelle Support unterscheidet uns von anderen. Es geht darum, deine spezifischen Herausforderungen zu verstehen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Ein Beispiel dafür ist unser Recruiting-Consulting mit Experten wie Corinna, die jahrzehntelange HR-Praxis mitbringt. Eine solche KI-gestützte Personalberatung kann deine Kampagnen ergänzen oder eigenständig laufen. Sie liefert praxiserprobte Prozesse und KPI-Frameworks, um deinen Erfolg messbar zu machen. Am Ende zählt das Ergebnis: die richtige Person für die richtige Stelle zu finden, und das so effizient wie möglich.