Die Recruiting-Krise im Handwerk: 250.000 fehlende Fachkräfte

Der Fachkräftemangel im deutschen Handwerk hat 2024 ein kritisches Niveau erreicht, mit Schätzungen von bis zu 250.000 unbesetzten Stellen.  Diese Lücke entsteht nicht nur durch den demografischen Wandel, bei dem mehr Meister in Rente gehen als junge Leute nachrücken, sondern auch durch ein anhaltendes Imageproblem der Ausbildungsberufe.  Für Betriebe bedeutet das konkret: Projekte verzögern sich, Wartezeiten für Kunden werden länger und das Wachstum stagniert. Die klassische Stellenanzeige allein reicht längst nicht mehr aus, um in diesem Wettbewerb zu bestehen. Viele Betriebe verfügen intern nicht über die nötigen Ressourcen für ein professionelles, proaktives Recruiting.  Diese angespannte Marktlage zwingt Unternehmen, traditionelle Methoden zu überdenken und neue Wege in der Personalbeschaffung zu gehen.

Klassischer Headhunter vs. Automatisierter Job-Bot: Ein Kosten-Nutzen-Vergleich

Die Beauftragung eines klassischen Headhunters ist oft mit hohen Kosten verbunden, die zwischen 25 % und 35 % des Bruttojahresgehalts der vermittelten Person liegen.  Bei einem Jahresgehalt von 50.000 € entspricht das einer Provision von bis zu 17.500 €. Zudem herrscht bei vielen Handwerkschefs Skepsis, ob ein externer Berater die spezifischen Anforderungen eines Poliers oder Anlagenmechanikers wirklich versteht.  Hier setzt die Recruiting-Automatisierung an. Anstelle einer manuellen Suche nutzt ein Job-Bot Algorithmen, um zielgenau passende Kandidaten auf Plattformen wie Facebook oder Instagram zu identifizieren – auch jene, die gar nicht aktiv suchen. Der Prozess ist bis zu 80 % schneller und deutlich kosteneffizienter als traditionelle Personalvermittlung. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben wie der Terminkoordination sparen Recruiter wertvolle Zeit.  So wird die Suche nach den richtigen Technikern und Fachkräften nicht nur günstiger, sondern auch treffsicherer.

Fallstudie KMLS: 76 % Erfolgsquote bei Nischenprofilen im Handwerk

Dass dieser moderne Ansatz funktioniert, beweist die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden. Die Herausforderung war die Besetzung von sehr speziellen Fach- und Führungskräften, von Servicetechnikern für HKL bis zur Buchhaltung. Seit über 5 Jahren setzt KMLS auf die Recruiting-Partner von inga. In mehr als 50 Projekten für über 15 verschiedene Profile wurde eine beeindruckende Besetzungsquote von 76 % erzielt. Im Durchschnitt lieferte der Job-Bot 21 geprüfte Bewerbungen für jede offene Vakanz. „Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert … Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, so das Fazit des Unternehmens. Dieses Beispiel zeigt, wie automatisierte Bots selbst komplexe Nischenrollen im Handwerk zuverlässig besetzen und den administrativen Aufwand für die HR-Abteilung massiv senken.

Präzision für Experten: Wie SCHRAMM passive Kandidaten gewinnt

Nicht immer geht es um die reine Masse an Bewerbungen. Gerade bei hochspezialisierten Experten, die auf klassischen Jobportalen nicht zu finden sind, ist Präzision entscheidend. Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM nutzt seit 2022 individuell programmierte Bots, um genau diese schwer erreichbaren Fachkräfte im DACH-Raum zu gewinnen. Anstatt eines „One-Size-Fits-All“-Ansatzes wird hier auf digitale Handarbeit gesetzt. Der Erfolg belegt die These: Maßgeschneiderte Bots, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Kanäle der Zielgruppe abgestimmt sind, gewinnen passive Kandidat:innen, wo andere Wege versagen. Dieser Ansatz des professionellen Headhuntings stellt Qualität vor Quantität und sorgt für passgenaue Vorschläge statt unqualifiziertem Bewerbungs-Spam. So finden auch die „Hidden Champions“ unter den Experten den Weg in das richtige Unternehmen.

Skalierbares Social Recruiting: Das EDEKA-Erfolgsmodell

Dass die Methode nicht nur für Nischen, sondern auch in der Breite funktioniert, zeigt die Kooperation mit der EDEKA Gruppe. Seit 2020 wurden über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile umgesetzt – von der Marktleitung über LKW-Fahrer bis zu HR-Mitarbeitenden. Trotz starkem Wettbewerb wurde eine Einstellungsquote von 72 % erreicht, mit durchschnittlich 21 vorqualifizierten Bewerbungen pro Stelle. Die Lösung kombiniert Social-Recruiting-Kampagnen mit einem Job-Bot, der ein kurzes, markenneutrales Interview führt. Dies aktiviert auch schwer erreichbare Zielgruppen effizient und ohne Mehraufwand für das HR-Team. Die qualifizierten Profile werden direkt ins Bewerbermanagementsystem übergeben. So wird eine Traditionsmarke zum Talent-Magneten und kann den Bedarf an Fachkräften auch für Filial- und Logistikrollen skalierbar decken, was als Vorbild für jeden Betrieb dient, der schnell neue Mitarbeiter finden muss.

Ihr Weg zur erfolgreichen Besetzung: 4 Schritte mit dem Job-Bot

Wie können Sie diese Erfolge für Ihren eigenen Betrieb nutzen? Der Prozess ist in vier klare Schritte unterteilt, um die Personalsuche im Handwerk zu revolutionieren:

1. Zielgenaue Kampagnen schalten: Anstatt auf Bewerber zu warten, werden Ihre Stellenanzeigen aktiv auf Social-Media-Kanälen an Tausende potenziell passende Kandidaten in Ihrer Region ausgespielt.
2. Automatisierte Vorqualifizierung: Der inga Job-Bot führt ein erstes, kurzes Interview mit Interessenten und filtert unpassende Bewerbungen automatisch aus – 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche.
3. Qualifizierte Kandidaten erhalten: Sie bekommen nur geprüfte Bewerbungen, die Ihren Anforderungen entsprechen, direkt in Ihr Postfach oder Bewerbermanagementsystem (BMS) geliefert.
4. Schnelle Entscheidungen treffen: Dank der detaillierten Vorqualifizierung können Sie sich auf die besten Talente konzentrieren und Einstellungsgespräche oft schon innerhalb von 7-10 Tagen führen.

Dieser schlanke Prozess macht es einfacher als je zuvor, die richtigen Elektroniker oder andere Fachkräfte zu finden.