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Das Thema kurz und kompakt
Active Sourcing erreicht passive Kandidaten im Handwerk, die nicht aktiv auf Jobportalen suchen.
Geotargeting ermöglicht regionale Präzision und reduziert Streuverluste bei der Mitarbeitergewinnung.
JobBots automatisieren den Bewerbungsprozess und sparen Zeit bei der Vorselektion von Kandidaten.
Ein Gärtner in Dresden in nur 8 Tagen gefunden, während andere Unternehmen monatelang suchen - das klingt fast zu schön, um wahr zu sein? Für HR-Verantwortliche im produzierenden Gewerbe oder im Handwerk bedeutet das: Es gibt Wege, die Mitarbeitergewinnung deutlich zu vereinfachen. 85% der Tischler, Elektriker und Anlagenmechaniker sind passiv auf Jobsuche und werden von klassischen Stellenanzeigen nicht erreicht. In diesem Artikel erfährst du, wie du mit modernen Recruiting-Methoden Zeit sparst und die richtigen Talente für dein Team gewinnst.
Active Sourcing: Passive Kandidaten aktiv ansprechen
Viele qualifizierte Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobportalen unterwegs. Das betrifft besonders Handwerker, Produktionsmitarbeiter und Servicetechniker. Active Sourcing bietet dir die Möglichkeit, diese passiven Kandidaten direkt anzusprechen. Statt auf eingehende Bewerbungen zu warten, suchst du aktiv nach passenden Profilen in sozialen Netzwerken und beruflichen Online-Communities.
Best Practice: Definiere klare Suchkriterien, die auf die spezifischen Anforderungen deiner offenen Stellen zugeschnitten sind. Nutze Keywords, die von potenziellen Kandidaten verwendet werden, und filtere nach relevanten Qualifikationen und Erfahrungen. Sprich die Kandidaten dann persönlich und wertschätzend an, um ihr Interesse zu wecken.
Active Sourcing ist besonders effektiv, wenn du spezialisierte Fachkräfte suchst, die schwer zu finden sind. So konnte inga. beispielsweise einen Elektrotechniker in München in nur 13 Tagen finden.
Geotargeting: Regionale Präzision für die Mitarbeitergewinnung
Gerade für Unternehmen im Handwerk, in der Logistik oder im Servicebereich ist die regionale Nähe ein entscheidender Faktor bei der Mitarbeitergewinnung. Geotargeting ermöglicht es dir, deine Recruiting-Kampagnen gezielt in einem bestimmten geografischen Gebiet auszuspielen. So erreichst du Kandidaten, die in deiner Region leben und arbeiten möchten.
Schritt-für-Schritt-Anleitung: Definiere zunächst das Gebiet, in dem du nach Mitarbeitern suchst. Nutze dann Geotargeting-Funktionen in Social-Media-Plattformen oder spezialisierten Recruiting-Tools, um deine Anzeigen nur in diesem Gebiet auszuspielen. Achte darauf, dass deine Anzeigen regional relevant sind und die Vorteile des Standorts hervorheben.
inga. konnte beispielsweise durch Geotargeting zwei Bauleiter in Berlin innerhalb von 18 Tagen finden. Das zeigt, wie effektiv regionale Präzision sein kann.
JobBots: Automatisierte Bewerbungsprozesse für mehr Effizienz
Klassische Bewerbungsprozesse sind oft zeitaufwendig und kompliziert. JobBots bieten eine einfache und automatisierte Alternative. Diese Chatbots führen Kandidaten durch einen kurzen Fragenkatalog und sammeln so die wichtigsten Informationen für eine erste Bewertung. Das spart Zeit und Ressourcen im Recruiting-Prozess.
Checkliste für erfolgreiche JobBots:
- Definiere klare Fragen, die auf die wichtigsten Anforderungen der Stelle zugeschnitten sind.
- Gestalte den Chatbot-Dialog freundlich und einladend.
- Integriere den JobBot in deine Social-Media-Kanäle und deine Website.
JobBots sind besonders nützlich, wenn du viele Bewerbungen erhältst und eine schnelle Vorselektion treffen musst. inga. erstellt JobBots in Handarbeit, um sicherzustellen, dass sie optimal auf deine Bedürfnisse zugeschnitten sind.
Pre-Screening: Vorqualifizierte Bewerbungen für eine schnelle Auswahl
Das Sichten von Bewerbungsunterlagen kann sehr zeitaufwendig sein. Pre-Screening hilft dir, den Prozess zu beschleunigen, indem es nur vorqualifizierte Bewerbungen an dich weiterleitet. Durch den Einsatz von automatisierten Tests und Fragebögen werden Kandidaten herausgefiltert, die nicht den Anforderungen entsprechen. Das spart dir wertvolle Zeit und ermöglicht es dir, dich auf die vielversprechendsten Kandidaten zu konzentrieren.
Praxisbeispiel: Ein Unternehmen im Einzelhandel suchte mehrere Verkäufer. Durch den Einsatz von Pre-Screening konnten sie die Anzahl der relevanten Bewerbungen um 60% reduzieren und die Time-to-Hire deutlich verkürzen.
inga.Assessment.Plus bietet dir die Möglichkeit, individuelle Assessments im eigenen Branding zu erstellen und so den Pre-Screening-Prozess optimal zu gestalten.
Employer Branding: Attraktivität steigern und Wunschkandidaten anziehen
Eine starke Arbeitgebermarke ist entscheidend, um im Wettbewerb um die wirksamsten Talente zu bestehen. Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die dazu beitragen, dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das betrifft sowohl interne als auch externe Kommunikation. Eine authentische und überzeugende Arbeitgebermarke zieht Wunschkandidaten an und reduziert den Aufwand für die Mitarbeitergewinnung.
Drei Tipps für erfolgreiches Employer Branding:
- Definiere deine Arbeitgeberwerte und kommuniziere sie klar und deutlich.
- Zeige, was dein Unternehmen besonders macht und warum es sich lohnt, bei dir zu arbeiten.
- Nutze Social Media, um Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben und Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen.
Time-to-Hire: So reduzierst du die Besetzungsdauer
Eine lange Time-to-Hire kann teuer sein und die Produktivität deines Unternehmens beeinträchtigen. Durch die Optimierung deiner Recruiting-Prozesse kannst du die Besetzungsdauer deutlich reduzieren. Das beginnt bei der Stellenausschreibung und endet bei der Vertragsunterzeichnung. Nutze moderne Recruiting-Methoden, um den Prozess zu beschleunigen und die wirksamsten Talente schnell für dich zu gewinnen.
Fünf Schritte zur Reduzierung der Time-to-Hire:
- Definiere klare Anforderungen und Suchkriterien.
- Nutze Active Sourcing, um passive Kandidaten anzusprechen.
- Automatisiere Prozesse mit JobBots und Pre-Screening.
- Optimiere deine Bewerbungsprozesse.
- Treffe schnelle Entscheidungen.
inga. hilft dir, die Time-to-Hire zu reduzieren, indem es dir vorqualifizierte Bewerbungen liefert und den Recruiting-Prozess effizienter gestaltet. Im Durchschnitt beträgt die Time-to-Hire mit inga. nur 36 Tage.
More Links
Bundesagentur für Arbeit bietet weiterführende Informationen zu diesem Thema.
Destatis veröffentlicht aktuelle Daten und Studien.
FAQ
Wie messe ich den ROI meiner Social-Recruiting-Kampagne konkret?
Um den ROI deiner Social-Recruiting-Kampagne zu messen, solltest du Kennzahlen wie die Anzahl der Bewerbungen, die Kosten pro Bewerbung und die Time-to-Hire erfassen. Vergleiche diese Werte mit den Ergebnissen deiner klassischen Recruiting-Methoden, um den Erfolg der Kampagne zu bewerten. Berücksichtige auch qualitative Faktoren wie die Qualität der Bewerbungen und die Zufriedenheit der eingestellten Mitarbeiter.
Welche Social-Media-Plattform eignet sich am wirksamsten für welche Berufsgruppe?
Die Wahl der richtigen Social-Media-Plattform hängt von der Zielgruppe ab. Facebook eignet sich gut für die Ansprache von Handwerkern und Produktionsmitarbeitern, während Instagram eher für kreative Berufe und Servicekräfte geeignet ist. LinkedIn ist ideal, um Fach- und Führungskräfte zu erreichen. Teste verschiedene Plattformen und analysiere die Ergebnisse, um die effektivste Strategie zu ermitteln.
Wie unterscheidet sich Geotargeting von klassischer regionaler Stellenanzeige?
Geotargeting ermöglicht eine viel präzisere Ausrichtung als klassische regionale Stellenanzeigen. Statt nur in bestimmten Zeitungen oder Online-Portalen zu werben, kannst du mit Geotargeting deine Anzeigen gezielt in einem bestimmten geografischen Gebiet ausspielen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass deine Anzeigen von Kandidaten gesehen werden, die in deiner Region leben und arbeiten möchten.
Welche versteckten Kosten übersehen Unternehmen beim klassischen Recruiting?
Neben den offensichtlichen Kosten für Stellenanzeigen und Personalvermittler gibt es eine Reihe von versteckten Kosten beim klassischen Recruiting. Dazu gehören die Zeit, die für das Sichten von Bewerbungsunterlagen und das Führen von Vorstellungsgesprächen aufgewendet wird, sowie die Kosten für Fehlbesetzungen. Durch den Einsatz moderner Recruiting-Methoden kannst du diese versteckten Kosten reduzieren.
Warum sind vorqualifizierte Bewerbungen effektiver als ein großes Bewerbervolumen?
Ein großes Bewerbervolumen klingt zwar gut, bedeutet aber oft auch viel Aufwand für die Sichtung der Unterlagen. Vorqualifizierte Bewerbungen hingegen sind bereits auf die wichtigsten Anforderungen der Stelle geprüft. Das spart Zeit und Ressourcen und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass du schnell den passenden Kandidaten findest. inga. liefert dir ausschließlich vorqualifizierte Bewerbungen.
