Recruiting Marketing: Die strategische Antwort auf den Fachkräftemangel

Recruiting Marketing bezeichnet die Anwendung von Marketing-Prinzipien auf die Personalbeschaffung. Statt passiv auf Bewerbungen zu warten, werden potenzielle Kandidaten wie eine Zielgruppe behandelt. Für 73 % der HR-Verantwortlichen hat Social Media dabei den gleichen Stellenwert wie klassische Jobbörsen. Es geht darum, die richtigen Talente proaktiv zu identifizieren, anzusprechen und langfristig für das eigene Unternehmen zu begeistern. Dieser Ansatz ist entscheidend, um auch passive Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv suchen. Mit einer klaren Strategie können Sie Ihre Recruiting-Erfolge planbar machen. Diese Denkweise ist die Basis, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen.

Die Arbeitgebermarke als Fundament für nachhaltigen Erfolg

Eine starke Arbeitgebermarke ist das Herzstück jeder Recruiting-Marketing-Strategie. Sie kommuniziert, wofür Ihr Unternehmen steht und was es einzigartig macht. Gerade für mittlere und größere Betriebe ist der Aufbau einer authentischen Marke entscheidend, um regelmäßig Personalbedarf zu decken. Mit Diensten wie inga.JobBot.Plus erhalten Sie nicht nur ein Tool, sondern eine individualisierte Dienstleistung mit Beratung vom Fach. So wird Ihre Firma als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen, was die Bewerberqualität nachweislich steigert. Ein starkes Employer Branding ist eine Investition, die sich durch eine geringere Fluktuation und niedrigere Einstellungskosten auszahlt. Die folgenden Schritte helfen Ihnen beim Aufbau:

• Analyse der Unternehmenswerte und -kultur.
• Definition der Candidate Persona für verschiedene Bereiche wie Produktion oder Service.
• Erstellung von authentischen Inhalten (z.B. Mitarbeiter-Einblicke).
• Gezielte Platzierung der Botschaften auf Kanälen wie META (Facebook, Instagram).
• Kontinuierliche Pflege und Anpassung der Markenbotschaft.

Dieser strategische Aufbau verwandelt Ihr Unternehmen in einen Talentmagneten.

Passive Kandidaten mit Active Sourcing und Geotargeting gezielt erreichen

über die Hälfte der Personaler (51 %) hält Social-Media-Recruiting für den wichtigsten Trend in der Personalgewinnung. Hier liegt das größte Potenzial, denn dort erreichen Sie Fachkräfte, die nicht auf Jobportalen unterwegs sind. Mit Active Sourcing über Social Media spricht inga.one gezielt passive Kandidaten an. Durch präzises Geotargeting werden Kampagnen genau dort ausgespielt, wo Ihre Zielgruppe lebt und arbeitet, egal ob in Berlin oder ländlichen Regionen im DACH-Raum. So fand inga.one beispielsweise einen Tischler in Darmstadt in nur 16 Tagen. Diese Methode ist besonders effektiv für lokale Suchen nach Handwerkern, Technikern oder Logistik-Personal. Die Funktionsweise von inga.one zeigt, wie Technologie und menschliche Expertise hier zusammenspielen.

Prozesseffizienz steigern: Von der Bewerberflut zur qualifizierten Auswahl

Einige Unternehmen leiden nicht unter zu wenigen, sondern unter zu vielen unqualifizierten Bewerbungen. Hier setzt Recruiting Marketing bei der Effizienz an. Das Tool inga.Assessment hilft HR-Abteilungen mit hohem Bewerberaufkommen, den Prozess zu automatisieren. Durch einen Chat-Bot werden Bewerbungen, die über Portale wie Stepstone eingehen, vorqualifiziert. Dies spart wertvolle Arbeitszeit und verbessert die Bewerberqualität signifikant. Die durchschnittliche Time-to-Hire liegt bei 36 Tagen, was die Effizienz des Gesamtprozesses unterstreicht. So können Sie sich auf die besten Kandidaten konzentrieren, anstatt Zeit mit unpassenden Profilen zu verlieren. Ein optimierter Prozess verbessert zudem die Candidate Experience, was wiederum Ihrer Arbeitgebermarke zugutekommt.

Messbarer Erfolg: Warum datengestütztes Recruiting den Unterschied macht

Ein zentraler Vorteil des Recruiting Marketings ist die Messbarkeit der Maßnahmen. Dennoch verzichten 46 % der Unternehmen auf die Erhebung von KPIs und verschenken damit wertvolles Potenzial. Mit den richtigen Kennzahlen können Sie Ihre Strategie kontinuierlich optimieren. Wichtige KPIs im Recruiting sind:

1. Time-to-Hire: Die Zeit von der Ausschreibung bis zur Einstellung (bei inga.one im Schnitt 36 Tage).
2. Cost-per-Hire: Die Gesamtkosten pro neuem Mitarbeiter.
3. Source of Hire: Welcher Kanal die besten Kandidaten liefert.
4. Quality of Hire: Die Leistung des neuen Mitarbeiters nach der Einarbeitung.

Durch das Tracking dieser Daten sehen Sie genau, welche Kampagnen funktionieren. inga.one liefert Ihnen diese Transparenz über den Talent Manager und ermöglicht datenbasierte Entscheidungen, um Ihr Recruiting im Mittelstand stetig zu verbessern.

Mensch und Maschine: Die richtige Balance für nachhaltige Ergebnisse

Während KI im Recruiting an Bedeutung gewinnt, liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Kombination aus technischem Support und menschlicher Expertise. inga.one setzt auf in Handarbeit erstellte JobBots und persönliche Betreuung durch Recruiting-Experten. Diese optimieren Stellenbeschreibungen und Kampagnen kontinuierlich. Dieser Ansatz vermeidet die Nachteile reiner KI-Tools und sichert authentische Kommunikation. Ein Kunde, Ralf Ess, bestätigt: "Bei inga. geht man für uns auf's Ganze - und wir stellen regelmäßig ein." Diese Kombination aus moderner Technologie und persönlichem Service macht den Unterschied und führt zu Erfolgen wie der Besetzung von zwei Bauleiter-Stellen in Berlin in nur 18 Tagen. So wird Ihr Recruiting-Branding authentisch und wirksam.